¿Qué es el Diálogo Social?
El Diálogo Social es una interacción colaborativa de negociación, consulta e información, que busca la consecución de acuerdos sobre temáticas atingentes a las relaciones laborales, donde participan al menos el empleador y alguna organización de trabajadores.
¿Qué contempla la dimensión de representación?
En primer lugar, el diálogo social tiene un carácter colectivo, por lo tanto, los actores de la relación laboral –empresa y trabajadores– concurren al diálogo social a través de representantes. Las relaciones de cooperación individuales (como el contrato de trabajo individual) quedan excluidas de este tipo de fenómenos.
Por otro lado, el tripartismo –donde concurren agentes del Estado– es considerado como una posibilidad más que una condición sin equa non. Esto es evidente cuando consideramos las relaciones laborales en una escala de local o a nivel de empresa, ya que la presencia de los agentes del Estado es esporádica y responde a eventos particulares como una mediación en medio de una negociación colectiva.
De acuerdo a lo anterior, esta dimensión pretende evaluar la representatividad de los trabajadores y empleador, además de su legitimidad como contraparte válida en la negociación. En ese sentido, las subdimensiones que se desprenden son relativas a cada uno de los actores presentes, es decir, representatividad de los trabajadores y representatividad de los empleadores. Más adelante se describe en detalle cada uno de ellos.
1) Representación de los trabajadores:
Se refiere a la representatividad de la organización de trabajadores y la componen las siguientes subdimensiones:
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Cobertura o densidad sindical: que pretende medir el nivel de afiliación sindical.
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Democracia sindical: refiere a la disposición de recursos, la eficiencia y estructura organizacional, así como la cohesión interna de la organización.
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Formalidad de las organizaciones representativas: Se entiende que el diálogo social puede tener lugar no sólo con sindicatos, sino también con otro tipo de representación colectiva de los trabajadores. Se considera, por ejemplo, los grupos negociadores. Es en tal sentido que resulta es importante medir la estabilidad en el tiempo de la organización.
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Articulación horizontal: Refiere a la articulación, el desarrollo de estrategias cooperativas o competitivas con otras organizaciones de trabajadores.
2) Representación empleador:
La contraparte empleadora también concurre al diálogo a través de representantes. Para evaluar el lugar que ocupa el diálogo social en la empresa es preciso evaluar el carácter de dicha representación. La componen las siguientes subdimensiones:
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Jerarquía de la representación: Refiere al nivel jerárquico del representante de la empresa en el proceso de diálogo social, su centralidad en el organigrama de la empresa y sus atribuciones.
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Políticas y procedimientos: Refiere a la existencia de políticas y metodologías de parte de la empresa para el desarrollo de procesos de diálogo social.
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Profesionalización: Refiere al reconocimiento de un área de experticia en diálogo social, distinguible de otras disciplinas o formas de relación.
¿Qué contempla la dimensión de proceso?
Aquellas fases sucesivas del fenómeno o hecho mismo de diálogo social, es decir, de la interacción colaborativa. Del proceso podemos reconocer dos dimensiones que la componen y que están profundamente imbricadas: su grado de intensidad y las temáticas que aborda. Están vinculados, ya que muchas veces las temáticas definen el mecanismo por el cual debe ser canalizada la demanda, o bien el mecanismo define las demandas que pueden ser tratadas. Es por ello que deben ser analizadas en forma conjunta.
1) Participación (Grados de intensidad e influencia):
Los actores poseen intereses diversos, incluso contrapuestos. La interacción entre ellos puede ser llevada a cabo mediante distintos mecanismos. La OIT reconoce cuatro de ellos, los cuales representan diferentes grados de participación o intensidad del diálogo: Información, consulta, negociación y decisión conjunta. Esta dimensión busca caracterizar cómo es la calidad de cada uno de estos niveles.
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Información: Refiere a la forma más simple de diálogo social e implica facilitar datos organizados referente a una materia.
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Consulta: Refiere al intercambio de puntos de vista. Supone una intensidad de diálogo superior a la información.
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Negociación: Refiere a la discusión entre partes con intereses diferentes o en conflicto, con el objetivo de llegar a un acuerdo. Se consideran otros tipos de negociación además de la negociación colectiva, aunque ésta se trata en forma separada.
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Decisión conjunta: Refiere a la participación de los trabajadores en las actividades de la empresa. Supone el diálogo social en su más alta intensidad.
2) Temáticas:
Las temáticas son diversas, pueden abordar las remuneraciones, condiciones laborales, formación y capacitación, políticas de igualdad y no discriminación, entre otras materias. Sin embargo, muchas de ellas deben ser abordadas de manera obligatoria por la ley. Es por ello que a modo de operacionalización se valora, por un lado, la diversidad temática del diálogo; y por otro, se consideran la voluntad de abordar asuntos que no necesariamente deben ser negociados. Por lo tanto, las temáticas reguladas en sus procedimientos e institucionalidad se ponderan de forma más baja, mientras que las temáticas excluidas de ciertas tipologías de diálogo y aquellas que son consideradas libremente por las partes poseen una ponderación mayor.
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Temáticas de diálogo social garantizadas y asociadas a procedimientos o institucionalidad específicos determinados por imperativo legal. Refiere a temáticas específicas cuyo proceso de diálogo está regulad: las temáticas asociadas a remuneraciones y beneficios y sobre condiciones de trabajo deben establecerse a través de negociación colectiva, mientras que existe institucionalidad propia para dialogar sobre seguridad y salud laboral –el Comité Paritario de Higiene y Seguridad-, así como sobre formación y capacitación –Comité Bipartito de Capacitación-.
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Otras temáticas: Refiere a las temáticas que pueden ser tratadas a voluntad de las partes en distintas instancias de diálogo social e institucionalidad (Conciliación; Igualdad; Bienestar; Otras)
¿Qué contempla la dimensión de resultados?
Esta dimensión evalúa las consecuencias o frutos que conlleva el proceso de diálogo social, en términos de la consecución de acuerdos, sus características, instancias de seguimiento, satisfacción de los actores.
a) Existencia de acuerdo: Refiere al convenio entre las partes, que implica una acción posterior.
b) Cumplimiento del acuerdo: Refiere a la concreción o materialización efectiva del contenido del acuerdo asumido por las partes.
c) Satisfacción con el resultado: Refiere al grado de cumplimiento de las expectativas sobre el acuerdo y a la percepción sobre el proceso.
¿Qué es el proyecto IDIAS?
El Índice de Diálogo Social (IDIAS) es un indicador que evalúa la calidad del diálogo social dentro de una empresa. La medición abre la posibilidad a que las empresas puedan evaluar su estado y se comparen con otras de su sector o del conjunto nacional.
¿Cómo funciona?
IDIAS es un instrumento auto-aplicado, es decir, las mismas empresas son las que se evalúan respondiendo un cuestionario en línea. Este cuestionario debe ser completado por un representante de los empleadores y un representante de los trabajadores, lo que arrojará un reporte con el porcentaje de diálogo social existente en la empresa y el detalle de los resultados por cada área evaluada.